Quelle politique salariale mettre en place dans une organisation décentralisée ? Chez makesense, on tente de faire rimer responsabilité, auto-détermination et équité.
(Cet article a vocation à expliquer le modèle de rémunération de makesense à nos proches, partenaires, entrepreneurs ou futures recrues. Nous voulons inspirer plus d’entrepreneurs à changer leurs appréhensions sur la rémunération.)
Depuis plus de 13 ans, makesense cherche à explorer de nouveaux modes d’organisation permettant de soutenir l’autonomie et le pouvoir d’agir de nos collaborateurs. Cela se traduit par nos modes de prises de décisions, notre structuration interne et légale, mais nous voulions aller plus loin.
La question du salaire est fondamentale car elle touche à la fois au bien-être et à la capacité à se projeter de chaque collaborateur, mais également à la pérennité financière de l’organisation. En cela, le modèle de rémunération est un révélateur particulièrement fort de la “vraie” culture d’entreprise. Parler de bienveillance ou d’impact c’est une chose, mais regardons de plus près comment cela se traduit quand on parle d’argent.
Qu’entend-on ici par modèle de rémunération ? 3 éléments clés : la politique de rémunération (philosophie du modèle), la grille de rémunération, et les processus de décision et application des augmentations.
#1 - La philosophie du modèle de rémunération chez makesense
Le modèle de rémunération a vocation à permettre à chaque collaborateur de se projeter sereinement et à long-terme dans l’organisation. Le modèle doit offrir un parcours clair et équitable, être compréhensible et accessible à tous.
Nous savons que notre modèle sera amené à évoluer au fil des années, mais nous avons défini 3 piliers intangibles à notre politique de rémunération.
La transparence
Nous souhaitons une transparence dans le processus d'évolution du modèle (qui le fait évoluer ? qui est sollicité et comment ?), dans les modes de décisions d'application d'une évolution salariale (qui et combien ? qui décide ?), et entre les salariés de makesense (qui se positionne comment ?).
→ Implication : les salarié·es ont accès au niveau de salaire de leurs collègues et sont légitimes pour intervenir dans leurs demandes d’évolution.
L’auto-détermination des salaires
La culture d’autonomie et responsabilité individuelle est si forte chez makesense qu’il nous paraissait impensable que certains collaborateurs soient plus légitimes que d’autres pour décider des salaires. Nous souhaitions que chacun soit maître de son évolution salariale tout en prenant en compte les autres membre de sonéquipe, la santé générale de l’organisation. Même si c’est une décision individuelle, cela reste une responsabilité collective. Cela implique bien évidemment d’outiller et d’accompagner chacun à se sentir légitime pour faire ces demandes. Ces process sont détaillés plus bas.
→ implication : c’est le ou la salariée qui décide de son niveau de salaire.
L’équité
Nous avons un seul et même modèle, appliqué à tou.te.s de la même manière, et donnant les mêmes chances de départ à tous. Et nous aspirons à une cohérence globale des salaires : le plus haut salaire ne peut pas être 4 fois supérieur au plus bas salaire. A noter que l’agrément ESUS conditionne son obtention à un encadrement des rémunérations, avec un plafond de 7 fois le SMIC pour la moyenne des cinq plus hautes rémunérations.
→ implication : nous évaluons les salaires selon la valeur apportée à makesense et non pas une “valeur marché” hexogène.
A partir de ces 3 piliers nous avons construit une grille de salaire transparente, qui ne distingue pas les salaires du fait du métier ou du parcours scolaire, et offre les mêmes chances de progression à tous.
#2 - La grille d’évolution de makesense
Nous avons voulu penser une grille comme un outil d'évolution personnelle et professionnelle, aidant chacun·e à réfléchir à sa trajectoire au sein de makesense et au rôle que l’on souhaite y jouer.
Bien que liée à la fonction définissant le salaire, ce n’est pas le seul objectif de la grille. Elle encourage le développement des compétences, l’engagement dans le fonctionnement de makesense, l’innovation et la représentation externe pour répondre aux besoins de notre organisation et créer des activités ayant un impact toujours plus grand pour une société plus durable et plus inclusive.
Chez makesense, nous avons 5 grilles d’évolution, 1 générique et 4 grilles métier (Investissement, Partenariats, Gestion de Projet & Facilitation, Facilitation & Ingénierie pédagogique).
L’évolution suit un parcours flexible sur 8 paliers et 5 dimensions. Le cœur de l’évolution se joue sur les axes Métier et Culture. Les 3 autres sont des leviers d'impact additionnels à ajouter au fur et à mesure :
- 🛠️ Socle métier (Obligatoire) : De la découverte à l’expertise
- 👌 Culture makesense (Obligatoire) : savoir-être et posture
- 🤝 Fonctionnement (Optionnel) : Gouvernance et vie de makesense
- 🚀 Innovation pérenne (Optionnel) : Nouvelles offres et améliorations durables
- 📢 Représentation externe (Optionnel) : Rayonnement et reconnaissance
A partir du palier 3 chacun doit s’orienter vers une dimension optionnelle, puis 2 dimensions à partir du palier 5.
Comme l’évolution n’est pas forcément linéaire, chaque palier correspond à une fourchette de salaire, avec une certaine flexibilité. Franchir un palier c’est un véritable changement de posture et un périmètre d’action plus large tandis qu’une évolution au sein d’un palier correspond à un gain de maturité et une maîtrise plus complète de son poste.
Sur chaque palier, nous nous positionnons ainsi comme Débutant.e (“Je peux citer 1 ou 2 exemples récents sur plusieurs des critères du palier, mais j'ai encore des zones d'ombre sur certains critères importants pour mon poste”), Intermédiaire (“Je pratique ces compétences régulièrement et de manière autonome. Je commence à avoir des preuves solides et répétées pour la majorité des critères”), Confirmé.e.(“Je maîtrise totalement le palier : je peux illustrer chaque critère par des preuves variées et je commence à transmettre mon savoir aux autres”)
Ok, et cette grille on en fait quoi ?
#3 - Comment augmente-on les salaires chez makesense ?
Comment s’augmenter dans une organisation qui n’a ni chef, ni manager ? Chez makesense, chaque salarié est responsable de son évolution. Tous les ans, chacun réunit son Comité de développement (3 à 5 personnes avec lesquelles il travaille le plus) pour dresser un bilan de l’année écoulée, obtenir des feedbacks et échanger sur son évolution. C’est l’occasion d’obtenir l’avis de ses pairs sur son positionnement dans la grille de rémunération.
En parallèle, une fois par an, chaque pôle de makesense organise un process d’augmentation avec différentes étapes :
- Le pôle décide d’une enveloppe d’augmentation pour l’année
- Chacun publie sa demande d’augmentation
- Un temps est donné pour réaliser des retours croisés (chacun peut commenter les demandes des uns et des autres)
- Chacun publie sa décision finale, en prenant en compte les retours de ses collègues
Si la somme des demandes individuelles rentre dans l’enveloppe prédéfinie, les augmentations sont validées ! Si l’enveloppe est dépassée il sera nécessaire de passer par une Gestion par consentement pour réaliser les ajustements individuels ou collectifs : réductions pour tout le monde, priorité aux plus bas salaires ou à ceux qui ne se sont pas augmenté depuis longtemps, chaque équipe pourra trouver la meilleure solution selon le contexte.
Comme pour l’ensemble du fonctionnement de makesense, les augmentations s’appuient sur nos outils de prise de décision : le Process committee veille au respect du process, chacun est libre d’objecter s’il pense qu’une décision met en danger l’organisation et le Pool des mediateur·ices aide à la résolution d’éventuels conflits.
Il existe également une augmentation de salaire liée à l’ancienneté, celle-ci est automatique à chaque anniversaire dans makesense, ainsi que des primes de fin d’année, qui traduisent l’effort commun sur l’année passée. Pour l’attribution, rien de plus simple, nous additionnons les bénéfices des équipes, que nous partageons entre tous les collaborateurs de manière égale.
Après plusieurs années d’expérimentation du modèle, nous pouvons tirer quelques conclusions des avantages (et difficultés) de ce fonctionnement en “autodétermination”.
- Valoriser les individus autrement que par le salaire : une grande réussite de ce modèle est d’avoir réussi à déplacer le sujet de la valorisation individuelle sur la reconnaissance de la progression par les pairs (comité de développement) sur la validation d’acquis et non sur un montant de salaire. D’ailleurs, il arrive que des collaborateurs demandent à ce qu’on reconnaisse leur passage de palier, sans demander l’augmentation de salaire associée.
- Offrir des perspectives d’évolution : le modèle de rémunération est de plus en plus perçu comme un modèle d’évolution par les collaborateurs qui y trouvent leurs prochaines étapes de progression.
- Ça prend du temps : co-construire, valider et expérimenter un nouveau modèle à plus de 60 salariés, ça prend du temps. Et il nous faut accepter que c’est perfectible. On vous en dit plus dans un article dédié. Faire une demande est également un processus rigoureux et sérieux qui peut prendre du temps, c’est le prix de l’autodétermination !
- Ciao la négo : les règles du jeu sont claires et ce sont les mêmes pour tous. Le comité de développement permet au salarié de témoigner de son évolution en reprenant la grille, et justifier sa demande d’évolution. De même, au moment des recrutements, nous proposons aux candidats de s’auto-évaluer sur la grille salariale, ce qui nous permet d’avoir des bases de discussion équitable pour parler rémunération. Ils devront atteindre un an pour pouvoir faire une éventuelle sollicitation d’avis pour une augmentation de salaire.
Il est intéressant de noter que lors des enquêtes auprès des collaborateurs makesense, le modèle de rémunération ressort comme étant une grande fierté du modèle de gouvernance makesense. Il est encore perfectible, a évolué et continuera à évoluer au fil des années, mais nous serions ravis qu’il inspire d’autres organisations. Pour ceux qui auraient envie de lancer un chantier autour de leur modèle de rémunération, on vous en dit plus sur comment nous nous y sommes pris par ici.
Un grand merci à tous les collaborateurs makesense qui, tous les jours, témoignent de leur passion et fierté, pour ce modèle.
