Mozaïk RH est un cabinet de conseil en stratégie Diversité et Inclusion. Crée en 2008 en tant qu’association, elle est aujourd’hui entreprise à mission. A travers l’accompagnement stratégique des entrepreneur·ses, dirigeant·es et responsables RH, Mozaik RH a pour but de lutter contre les inégalités et les discriminations à l’emploi et favoriser l’inclusion au sein des organisations.
Comment mettre une politique RH qui favorise la diversité ?
Depuis 15 ans, Mariam travaille chez Mozaïk RH, cabinet de conseil en stratégie Diversité et Inclusion, d’abord comme bénévole puis comme salariée. Elle en est convaincue : l'inclusion en entreprise est une nécessité. Non seulement pour justement représenter les différentes strates de la société, mais pour alimenter les dynamiques d’insertion professionnelle et d’accès au marché de l’emploi. Elle a rejoint Mozaïk RH pour former les entrepreneur·ses et dirigeant·es d’entreprises à ces politiques diversité et inclusion pour en voir les effets de manière concrète, en commençant par son propre employeur.
Comment on fait ?
Selon Mariam, 3 actions sont nécessaires pour que les entreprises construisent un environnement de travail sain et diversifié.
- Le premier niveau, le strict minimum, c’est la non-discrimination. Il s’agit de se positionner en tant qu’entité qui n’en tolère aucune et qui sanctionne quand c’est nécessaire les discriminations à l’encontre des salarié·es.
- Le second niveau, c’est la recherche de l’équité partout dans l’organisation : dans le management, dans les processus et dans les prises de décisions. D’un point de vue RH, c’est par exemple offrir les mêmes chances à tout le monde dans son processus de recrutement.
- Le troisième niveau, c’est l’adaptation. On entend souvent des entreprises dire qu’elles veulent mettre en place une politique “diversité et inclusion”, en souhaitant que tout le monde ait les mêmes règles. Pourtant, on n’a pas toutes et tous la même histoire ni la même éducation, donc appliquer des règles uniformes conduit forcément certaines personnes à l’échec. Pour être inclusif et inclusive, il faut reconnaître les différences des gens et remettre en question l’existant pour adapter le cadre à leurs spécificités.
Des premières étapes à respecter
Dans les petites structures de l’ESS, on part souvent du principe que l'inclusion est dans l’ADN de l’organisation. Mais cette intuition n’est pas toujours vraie et peut pousser à l’inaction. Pour Mariam, la première étape est de faire un état des lieux en interne. Pour cela, on peut passer par des outils comme l’Impact Score, ou on peut administrer un questionnaire en interne - la fondation Mozaïk en propose un modèle. Une fois les résultats analysés, il faut sélectionner les sujets qui semblent prioritaires, et faire un diagnostic des priorités d’actions au sein d’un cercle RH dédié, dont préférablement des membres externes et neutres, afin de déterminer les priorités d’action. En parallèle de ce diagnostic, il faut trouver des processus de recrutement qui ne favorisent pas la perpétuation des biais à l’embauche.
De la mise en place d’un processus de recrutement sans CV à l’internalisation du processus d’embauche par compétence (et non sur la formation ou les loisirs du ou de la candidat·e). Il existe plein de façons pour sortir des méthodes classiques qui favorisent les biais.
Autre levier de changement : la gouvernance. Les organisations ont le pouvoir et la nécessité (même si ce n’est pas - encore - dans la loi) d’établir des organes de gouvernance réellement divers, pour prendre des décisions sans prendre en compte les voix multiples présentent dans l’entreprise, les bénéficiaires ou dans la société.
Se former en continu sur ces sujets
Il n’y a pas toujours les ressources humaines nécessaires en interne pour porter ces sujets. Mais il y a déjà beaucoup de documentation écrite accessible en ligne.
Il y a un réel enjeu de porter ces sujets de manière transparente et collaborative au sein d’une boîte, pour y intégrer celles et ceux qui le souhaitent. La communication interne de ces réflexions, formations, mesures, actions doit être claire et continue pour que les nouvelles pratiques soient plus rapidement adoptées par tous·tes.
Il faut que les salarié·es comprennent quels sont les axes prioritaires, à quelle fin et quel est l’impact généré. Ces messages doivent être portés par les dirigeant·es - ou les organes de gouvernance décisionnaires à ce niveau. Il faut être en alignement par rapport aux valeurs de l’entreprise : les actes en interne doivent refléter ce que l’entreprise prône en externe. Aujourd’hui, les attentes des candidates et candidats sont plus élevées et ils et elles ont raison. Chaque écart sera relevé et les efforts seront reconnus, et ce quel que soit l’âge de ton projet. Le plus tôt, le mieux. Alors la D&I, c’est pour aujourd’hui ?
Les conseils de Mariam à l’entrepreneur·se en devenir :
- Se mesurer. Pour cela, on peut passer par des outils externes comme l’Impact Score, ou on peut directement administrer un questionnaire : la fondation Mozaïk propose un modèle.
- Trouver des processus de recrutement qui ne privilégient pas le “clonage” des profils employés, et donc trouver des alternatives aux méthodes classiques d’embauche. Par exemple, le recrutement sans CV.
- Proposer des modes de gouvernance plus équitables, de manière proactive, sans attendre les lois. Sinon, on peut stagner un bon bout de temps. Il faut changer les choses dès maintenant.
