Ce sont un peu les Tic et Tac de la transition. Lorsque les services RH et RSE coopèrent, les avancées sociales et environnementales font des pas de géants. Démonstration.
Après 10 années à accompagner des entreprises dans la mise en place de dynamiques de mobilisation autour de leur transformation vers des modèles plus durables, nous sommes aujourd’hui convaincus que les services RH et RSE ont tout à gagner à pousser la porte du bureau voisin, pour mieux coopérer. Tous deux sont concernés par une forte dimension de transversalité : si les départements RH adressent naturellement l’ensemble des salarié·es, les départements RSE s’en sont fait un objectif. Mais c’est loin d’être le seul lien qui unit ces deux équipes et le potentiel de collaboration est conséquent. Dans cet article, vous trouverez des pistes d’actions concrètes pour que les dynamiques RH et RSE se nourrissent l’une et l’autre, en faveur de l’engagement des collaborateur·rices et de la transition de l’entreprise.
La RSE en renfort de la stratégie RH
Partons des 3 enjeux principaux liés au métiers de RH : le recrutement, la rétention des talents (ou marque employeur) et la formation pour imager notre opinion et vous aider à identifier des leviers pertinents à activer.
Le recrutement
Dans un contexte de recrutement de plus en plus complexe, comment utiliser la stratégie RSE pour motiver des candidat·es à rejoindre son entreprise ?
L’enquête makesense x Audencia nous met sur la voie : 92% des répondant·es en recherche d’emploi affirment être en quête de sens au travail. Et pour 57% d’entre eux·elles, cela passe par la contribution aux enjeux de la transition écologique et sociale dans le cadre de leur métier. Naturellement, l’équipe RSE se révèle être une aide considérable en proposant des formats d’engagement qui répondent à cette recherche de sens. Mettre en avant les opportunités de contribuer à la transformation de l’entreprise contribuera à dynamiser votre attractivité auprès des jeunes talents.
Dans certaines entreprises, comme Generali ou Fruidor, La Fresque du climat a été rendue obligatoire pour tout le monde, chez Vinci, les collaborateur·rices ont la possibilité de rejoindre ecowork, une communauté d’ambassadeur·ices dédiée aux enjeux Climat et au sein du Ministère de l’intérieur, les agent·es peuvent proposer des projets à impact dans le cadre d’un programme d’intrapreneuriat sur le développement durable. Des arguments de poids, pour des profils qui ne veulent pas laisser leurs valeurs à l’entrée de leur bureau, mais qui veulent aussi les vivres en entreprise.
Ici, l’intérêt du lien entre la RSE et la RH est de donner aux collaborateur·rices des moyens concrets d’incarner une stratégie d’impact dans leurs missions, une possibilité à faire apparaître dans les fiches de poste pour capter l’attention des profils les plus engagés. Toutefois, attirer des profils n’est pas la seule valeur ajoutée, car une fois recrutés, il faut leur donner envie de rester !
La rétention des talents
Une fois les recrues embarquées, encore faut-il qu’elles restent dans le navire.
Selon une étude de la plateforme de management RH Elevo, 9 salarié·es sur 10 s’ennuient au travail : 64% estimant que "leur travail n’est pas très intéressant" et 46% d’entre elles·eux ayant le sentiment qu'il "est inutile". Face à ce constat peu encourageant pour la fonction RH, la RSE apporte des solutions concrètes.
En effet, pour que la transition devienne une réalité, il faut qu’elle s’infuse dans les métiers des collaborateur·rices, l’occasion parfaite de rompre avec l’ennui. Donner aux salarié·es l’opportunité de s’impliquer dans la transformation de leur boîte n’est pas une perte de temps, au contraire. Cela permet d’impulser un changement de manières de faire, et rajoute donc de l’intérêt aux métiers des collaborateur·rices : ils·elles peuvent se réinventer et être force de proposition.
Ingénieur du son chez Microsoft, Fabien s’est pris une belle claque le jour où il a calculé son empreinte carbone et celle générée par son métier. Après avoir étudié différentes hypothèses, il s’est retrouvé face à 3 choix : continuer ses missions quotidiennes comme si de rien n’était et se sentir désaligné, quitter son entreprise pour un job à impact, ou rester et s’investir dans la RSE. C’est le troisième choix qui l’a emporté : il monte alors un syndicat et rejoint le CSE.
Donner à ses collaborateur·ces l’envie de rester via l’engagement peut aussi se faire de façon plus collective et structurelle. C’est le cas du département RSE d’Accor, qui a fait le choix d’équiper ses nouveaux·elles ambassadeur·rices en les formant aux enjeux de sobriété. Résultat, 15 ambassadeur·ices ont pu prêter main forte à l’équipe RSE pour les aider à déployer le plan de sobriété pour faciliter la diffusion de bonnes pratiques énergétiques.
En offrant l’opportunité de s’engager au quotidien, la RSE permet une diffusion de ses valeurs tout en donnant aux salarié·es une bonne raison de rester pour s’investir dans une cause qui les dépasse parfois, mais qui les concerne directement. Enfin, le fait de se sentir utile contribue activement au bien-être des salarié·es. Chez Alan, ils parlent de sentiment d’accomplissement.
La formation
Une fois les salarié.es recruté·es, sensibilisé·es et motivé·es à rester, comment leur donner les outils et compétences pour contribuer de manière concrète à la résolution des enjeux actuels ?
Sans surprise, cela passe par la formation. Dans un monde où le dérèglement climatique impacte toutes les couches de notre société, difficile de se mettre des œillères et de continuer à avancer business as usual. Investir dans la formation des employé·es permet de les valoriser mais aussi de répondre à l’éco-anxiété en leur donnant les clés pour réduire les externalités négatives de leur activité, et donc de l’entreprise.
Ainsi, au-delà d’accompagner l’évolution verticale traditionnelle des salarié·es, les RH doivent aujourd’hui s’adapter au besoin des collaborateur·ices de développer des capacités d’initiatives, de coopération et d’agilité pour s’adapter à un monde en forte évolution.
Pour cela, il est possible de créer des collectifs innovants, par exemple via un programme d’intrapreneuriat qui va mettre au centre des problématiques qui auront dans le futur un impact majeur sur les entreprises (et qui en ont d’ailleurs déjà), et ainsi permettre aux salarié·es de développer les véritables compétences de demain : prise d’initiative, résilience, créativité…). Par ailleurs, il peut aussi se révéler intéressant de former ses salarié·es aux enjeux sociétaux en passant par des organisme spécialisés comme Ecolearn ou Axa Climate School.
Chez makesense, nous pensons que ces compétences entrepreneuriales sont les véritables compétences de demain. Nous en avons nous-mêmes fait l’expérience durant la période COVID où le fait d’avoir des salarié·es habitués à la prise d’initiative a permis une résilience forte et une adaptation rapide de nos activités : chacun·e avait la place pour exprimer ses idées et créer quelque chose qui avait du sens, toujours en collectif bien-sûr.
La RH en renfort de la stratégie RSE
À l’inverse, la fonction RH peut aussi se révéler d’une grande aide pour accompagner la transformation de l’entreprise vers un modèle plus durable : que ce soit pour embarquer les nouvelles recrues dans la dynamique d’impact, pour renforcer le collectif de collaborateur·rices engagées ou encore pour agir de manière plus structurelle sur la gouvernance.
Embarquer
Une fois les futur·es collaborateur·rices recruté·es - grâce au coup de pouce de la RSE qui met du sens dans l’entreprise, vous suivez ? - les premiers jours sont essentiels pour donner le ton des priorités de l’entreprise et des attentes managériales. Les services RH ont un rôle à jouer en intégrant la RSE aux dispositifs d’embarquement des nouveaux·elles collaborateur·rices. Un avantage non négligeable pour les équipes RSE qui pourront bénéficier de sang neuf et motivé, mais aussi de nouvelles idées et de nouveaux regards sur les actions proposées.
C’est ce qu’a fait la licorne Française ManoMano via l’organisation de 12 ateliers entre 2021 et 2022, au cours desquels 450 collaborateur·rices ont pu être sensibilisé·es et apporter leur contribution en réfléchissant à des solutions concrètes à implémenter dans leur nouvelle entreprise. Une liste de plus de 50 initiatives ont ainsi pu être remontées au comité de direction.
Dans ce cadre, la valeur ajoutée de l’équipe RH se trouve dans leur capacité à concevoir des parcours d’intégration qui peuvent aider les collaborateur·ices à s’approprier la stratégie RSE, dès leur entrée dans l’entreprise afin qu’ils les aient en tête lorsqu’ils découvriront la réalité de leur métier, dans les premières semaines.
Mobiliser
La RH peut également être un excellent relai de la stratégie RSE en favorisant le dialogue avec les collaborateur·ices.
Pour que la RSE ne se réduise pas à de la communication, elle a besoin qu’un maximum de collaborateur·rices se saisissent des problématiques environnementales et sociales ; et contribuent à leur résolution au travers de nouveaux services, de nouveaux produits ou de nouvelles façons de travailler. Face à cet enjeu, bénéficier de la légitimité et de la transversalité naturelle des RH accélère grandement la conduite du changement.
Pour favoriser la mobilisation autour de la stratégie RSE, la culture interne doit évoluer. Les RHs ont un rôle à jouer dans la formation des managers pour s’assurer que la prise d’initiative et d’engagements seront valorisées plutôt que dépriorisées. Chez Petit Bateau par exemple, il a été convenu que la RSE apparaîtrait dans toutes les fiches de postes de l’entreprise. En parallèle, des espaces et des dispositifs pour encourager la proposition d’idées neuves autour de la transformation de l’entreprise ont été créé. Une stratégie gagnante pour l’une des enseignes de la mode les plus engagées du pays.
Enfin, au-delà de valoriser les engagements existants, le statut de la fonction RH permet également de responsabiliser certain·es employé·es en créant des rôles spécifiques dédiés à l’engagement. Chez Décathlon par exemple, les RH sont chargé·es de recruter parmi les salarié·es des ambassadeur·ices RSE, d’inscrire cette mission dans leur fiche de poste et de gérer leur potentiel remplacement en cas de désengagement.
Organiser
L’engagement des salarié·es peut aussi être favorisé par un changement au niveau de la gouvernance. Et sur ce sujet, les RH ont une fois de plus leur mot à dire !
Quand on se penche sur les causes du manque d’engagement concret des salarié·es d’entreprises, la qualité du management est souvent citée. En effet, le mode de gouvernance traditionnel (et vertical) s’avère être un point de blocage majeur dans la mesure où il conditionne le changement et les prises d’initiatives à toute autre échelle. Ainsi, pour beaucoup, il conviendrait de s’occuper de transformer le mode de gouvernance avant même de voir du côté des collaborateur·ices.
Mais alors, comment faire ? Tout d’abord, en associant davantage les salarié·es dans la prise de décision ! Et pour cela, il faut ouvrir le dialogue. Cette question du dialogue est centrale en RSE (elle fait même l’objet d’une réglementation ISO 26000 et est un nœud important à partager avec les RH pour transformer la fonction managériale. Le dialogue, mais aussi le partage, la remise en cause, la réflexion collective sont autant de pratiques vertueuses qui peuvent être poussées par les RH pour permettre de déployer toutes les énergies qui se trouvent dans l’équipe pour avancer sur les problématiques RSE.
Un autre levier tout aussi pertinent est de sensibiliser les managers afin qu’ils laissent plus de marge de manœuvre à leurs équipes pour s’engager sur les enjeux socio-environnementaux. En effet, pour que l’engagement soit bénéfique à l’entreprise, il est important de laisser à tous les salarié·es l’espace, mais aussi le temps pour exprimer leur créativité et contribuer à une transformation durable de leur métier et du modèle économique de leur entreprise.
Ainsi, les fonctions RH et RSE ont tout intérêt à coopérer pour créer des synergies et répondre de manière plus rapide et plus pertinente aux enjeux de l’entreprise de demain. En réponse à ce besoin, de nouveaux services émergent également depuis quelques années à l’instar des Directions de l’engagement, savant mélange entre RSE et RH que l’on retrouve aujourd’hui dans des entreprises comme La Banque Postale ou Nestlé.
